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Aufhebungsverträge beenden vertragliche Rechtsverhältnisse einvernehmlich per Unterschrift und mit einem zweiten Vertragsschluss.

Prinzipiell anwendbar auf viele denkbare Vertragsgestaltungen, wird der Begriff Aufhebungsvertrag heute ganz überwiegend mit der einverständlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Verbindung gebracht und spielt in diesem rechtlichen Umfeld die größte Rolle.

Bei Arbeitgebern durchaus beliebt, ist die rechtliche Gestaltung insbesondere für den Arbeitnehmer nicht ohne rechtliche Tücken und kann zunächst für den rechtlichen Laien kaum vorhersehbare Folgen zeitigen.

Grundsätzliches zum Aufhebungsvertrag

Während die Kündigung den Arbeitsvertrag einseitig beendet, ist der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Auflösung des Vertrages. Auf den ersten Blick bietet diese Möglichkeit beiden Vertragsparteien viele Vorteile.

Die Vorteile des Aufhebungsvertrags sind:

  • Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden - dies kann im Interesse beider Parteien liegen.
  • Für den Arbeitgeber entfällt das Erfordernis der oft lästigen und gerichtlich anfechtbaren Sozialauswahl, die bei einer Kündigung regelmäßig Voraussetzung ist.
  • Auch der Betriebsrat muss nicht angehört werden.
Die Parteien finden ein Einvernehmen

Rechtliche Auseinandersetzungen nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können durch den Aufhebungsvertrag vermieden, beziehungsweise das Risiko für eine gerichtliche Auseinandersetzung vermindert werden.

Die Parteien können gestalten

Zum Beispiel können Abfindungszahlungen vereinbart werden. Sämtliche Folgen der Vertragsbeendigung - wie etwa Zeugniserstellung, Freistellung und anderes - werden vorab einverständlich festgelegt.

Droht eine verhaltensbedingte Kündigung, macht sich der Aufhebungsvertrag besser im Lebenslauf. Auf der anderen Seite können für eine der beteiligten Parteien oder beide erhebliche Nachteile entstehen.

Die Nachteile eines Aufhebungsvertrags in der Übersicht:

  • Für den Arbeitnehmer kann sich bei sozialversicherungsrechtlichen Leistungen eine Sperrzeit, beziehungsweise Leistungskürzung, sowie eine Minderung der Anspruchsdauer ergeben. Wie bei der Eigenkündigung muss der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund haben, um sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag freiwillig aufzugeben. Dabei ist ein wichtiger Grund hier nur in engsten Grenzen definiert. Immerhin ergehen sozialversicherungsrechtliche Sperrzeiten in diesem Fall als Leistungsunterbrechungen für zwölf Wochen.
  • Bestimmte Umstände können eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers bedingen, den Arbeitnehmer über potentielle negative sozialversicherungsrechtliche Folgen aufzuklären. Versäumnisse im Bereich der Aufklärungspflicht können weitere rechtliche Komplikationen erzeugen
  • Für die Beurteilung einer Aufhebungsvereinbarung nach dem Sozialrecht kommt es auf die Höhe der Abfindung und die Einhaltung von Kündigungsfristen an, was die Gestaltungsfreiheit einschränkt.

Häufig werden Aufhebungsverträge von Arbeitnehmerseite nicht ganz freiwillig unterschrieben, weil der Arbeitgeber Druck zum Abschluss eines solchen Vertrages ausübt, daraus können komplizierte rechtliche Sachverhalte entstehen.

  • Ein Aufhebungsvertrag lässt sich nach einer Unterzeichnung nicht mehr einfach revidieren. Es gibt Anfechtungsgründe in einem eng abgegrenzten Bereich, etwa wegen arglistiger Täuschung, aber ein einfacher Widerruf scheidet grundsätzlich aus.

Schon aus diesem Grunde will die Unterzeichnung des Vertrages wohlüberlegt sein und sollte mit gründlicher vorhergehender Information einhergehen, selbst wenn eine Seite zeitlichen Druck ausübt.

Im Zweifelsfall empfiehlt sich auf beiden Seiten professionelle anwaltliche Beratung.

Auch Aufhebungsverträge sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren, weil ihre Möglichkeiten auch zum Missbrauch und zur Ausnutzung einer überlegenen wirtschaftlichen Situation auf Arbeitgeberseite einladen.

  • Gemäß § 623 BGB bedarf ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend der Schriftform, ein Verstoß gegen diese Vorschrift führt zur Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung.

Aufhebungsverträge in speziellen Arbeitsrechtsverhältnissen

Aufhebungsverträge sind grundsätzlich auch in besonderen Arbeitsverhältnissen oder speziellen Lebenssituationen möglich, etwa in der Probezeit, während der Ausbildung oder in Anschluss an die Elternzeit. Dabei sind teilweise einige Besonderheiten zu beachten.

Während der Probezeit etwa kann die Konstruktion Aufhebungsvertrag auch zu einer faktischen Verlängerung der Probezeit führen, ein rechtlicher Kunstgriff, der beiden Seiten eine längere gegenseitige Prüfung ermöglichen kann.

Auch Schwangere können ihren Arbeitsvertrag aufheben und können sich somit um den besonderen Schutz bringen, der sie normalerweise in dieser Situation vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bewahrt. Ähnliches gilt für Schwerbehinderte.

Im Überblick: Unterschiede zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag

KündigungAufhebungsvertrag
Einseitige ErklärungZweiseitiger, einvernehmlicher Vertrag
FristenKeine Fristen
Kündigungsverfahren wie SozialauswahlKein besonderes Verfahren
Spezieller Schutz für bestimmte Gruppen, zum Beispiel BetriebsratKein besonderer Schutz für bestimmte Personengruppen
Kündigungsschutzklage möglichRegelmäßig keine Kündigungsschutzklage

Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Beendigung von Schuldverhältnissen - etwa von Arbeitsverträgen - durch Unterschrift beider Parteien.

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