Kündigungen sind in der Berufswelt keine Ausnahme, sondern ein ganz normaler Vorgang. Allerdings kann eine Kündigung verschiedene Ursachen haben, durch welche dann die Art der Kündigung bestimmt wird.

Die ordentliche Kündigung zählt zu den am häufigsten genutzten Kündigungsarten. Sie unterliegt strengen gesetzlichen Regelungen, die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt sind.


Wie wird die ordentliche Kündigung definiert?

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Zunächst einmal ist zu unterscheiden, ob ein Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt oder nicht. Davon hängt nämlich ab, ob der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen muss, oder ob es eine Kündigung ohne Angabe von Gründen sein darf (z. B. in einem Kleinbetrieb).

Eine ordentliche Kündigung bedarf immer der Schriftform. Ein Arbeitsverhältnis durch ein Telefonat, eine E-Mail oder ein Fax zu beenden, zieht die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich.

Eine ordentliche Kündigung kann erfolgen als:

  • Im § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) werden die Kündigungsfristen genannt, die vor allem durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt werden. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, desto länger ist die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.

Bestimmte Personen dürfen nicht durch eine solche Kündigung entlassen werden. Dazu zählen vor allem Betriebsräte, Schwangere, Auszubildende nach der Probezeit, Mitarbeiter während der Elternzeit, Arbeitnehmer mit einem zu pflegenden Angehörigen oder Schwerbehinderte.

Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung

Soll eine Kündigung ausgesprochen werden, müssen die Voraussetzungen erfüllt sein, die für die oben genannten Kündigungsarten gelten. So kann eine personenbedingte ordentliche Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer immer wieder krankheitsbedingt kürzer oder länger ausfällt und der Arbeitgeber vermuten muss, dass sich an diesem Zustand nichts ändert.

Auch eine Gefängnisstrafe zählt zu den personenbedingten Gründen, da eine solche Strafe dem Ansehen des Betriebes schaden könnte. Ebenfalls ein Grund für die Kündigung können Gewissens- oder Glaubensgründe sein. So darf eine muslimische Mitarbeiterin in einem Supermarkt ein Kopftuch tragen, darf sich aber nicht weigern, Alkoholika in die Regale zu sortieren. Letzteres wäre ein Grund für eine personenbedingte ordentliche Kündigung.

Zu den Gründen für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zählen beispielsweise Arbeitsverweigerung, Minder- oder Nichtleistungen oder auch eine massive Störung des Betriebsklimas durch Beleidigungen oder sogar Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern oder Vorgesetzten. Der Missbrauch von Alkohol kann eine Kündigung nach sich ziehen.

  • Hier ist allerdings zu beachten, dass Alkohol- oder Drogensucht als Krankheit gelten und nicht automatisch mit einer Kündigung geahndet werden dürfen. Lediglich der Missbrauch von Alkohol am Arbeitsplatz und ein dadurch eventuell entstehendes Fehlverhalten kann einen Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung darstellen.

Als betriebsbedingte ordentliche Kündigung kann die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses deklariert werden, wenn ein Unternehmen aufgrund von innerbetrieblichen Entwicklungen wie Umstrukturierungen weniger Arbeitskräfte benötigt. Auch von außen wirkende Umstände wie Einbußen bei den Umsätzen oder ausbleibende Aufträge sind geeignet, eine solche Kündigung auszusprechen.

Der Arbeitgeber hat übrigens immer die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme zu prüfen, unabhängig davon, ob es sich um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handelt. Falls ihm nachzuweisen ist, dass eine mildere Strafe (z. B. Versetzung, Ermahnung, Abmahnung) ausgereicht hätte, kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung wehren.

Wann gibt es bei einer ordentlichen Kündigung eine Abfindung?

Prinzipiell muss kein Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, wenn er ein ordentliche Kündigung vornimmt. Der Gesetzgeber räumt aber dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich die Möglichkeit ein, dem zu kündigenden Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschreibens eine Abfindung für den Fall anzubieten, wenn dieser nicht mittels einer Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung vorgeht. Die Höhe der Abfindung ist in § 10 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) detailliert geregelt.

Wird eine Abfindung angeboten, sollte der Arbeitnehmer auf die korrekte Höhe achten und bedenken, dass die Abfindung der Einkommenssteuer unterliegt. Wer beispielsweise ein Abfindung von 10.000 Euro erhält, dem bleiben nach Abzug aller Steuern gerade einmal etwa 5.600 Euro übrig. Vielleicht lohnt sich eine Verhandlung. Zudem sollte man einen Abfindungsrechner aus dem Internet bemühen, um genau zu berechnen, wie hoch der letztlich ausgezahlte Abfindungsbetrag ist.


Einzelnachweise und Quellen

Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen »
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Kündigungsschutzgesetz »
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Höhe der Abfindung »
Reiserer, Kerstin: Praxishandbuch Kündigung und Personalabbau »
Hirdina, Ralph: Grundzüge des Arbeitsrechts »
Powietzka, Arnim: Praxishandbuch Arbeitsverträge für Unternehmer: Mit Geschäftsführer- und Vorstandsverträgen »


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