Welche Bestimmungen gelten bei einem befristeten Arbeitsvertrag?

Befristeter Arbeitsvertrag - Formen und Voraussetzungen

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag mit sachdienlichem Grund?

Jeder zeitlich begrenzte Arbeitsvertrag sollte aus einem sachdienlichem Grund zustandekommen.

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG kommen folgende Gründe als sachdienliche Gründe für einen befristeten Vertrag in Betracht:

1. Der Betrieb benötigt die Arbeitsleistung des Angestellten lediglich vorübergehend, etwa als Urlaubs- oder Krankheitsvertretung.
2. Die Befristung kommt als vorübergehende Übernahme infolge einer Ausbildung zustande.
3. Sie dient lediglich als Übergangslösung eines Angestellten, bevor dieser in ein anderes Arbeitsverhältnis wechselt.
4. Die Art der Beschäftigung kann lediglich saisonal ausgeübt werden.
5. Die Befristung erfolgt in der Probezeit oder fungiert als Erprobung.
6. Der Arbeitnehmer strebt lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis an.

Befristeter Arbeitsvertrag ohne sachdienlichen Grund möglich?

Liegt kein sachdienlicher Grund vor, so kann die Einstellung des Arbeitnehmer lediglich als Ersteinstellung erfolgen, das bedeutet, der Arbeitnehmer darf zuvor noch nicht für das jeweilige Unternehmen tätig gewesen sein. Prinzipiell sollte die Befristung maximal zwei Jahre andauern und darf bis zu drei Mal in diesem Zeitraum verlängert werden.

Ein Angestellter, der befristet arbeitet, hat in dieser Zeit dieselben Rechte wie alle anderen Mitarbeiter und darf nicht benachteiligt oder gar diskriminiert werden. Er sollte beispielsweise ebenso Weihnachts- und Urlaubsgeld erhalten und an Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen dürfen. Bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Schwangere oder Schwerbehinderte, genießen gewisse Sonderrechte und unterliegen denselben Bestimmungen wie feste, unbefristet eingestellte Mitarbeiter.

Sonderregelungen für ältere Mitarbeiter (ab 52 Jahre)

Ist ein Mitarbeiter vor der Einstellung bereits mindestens 52 Jahre alt, so darf der Arbeitgeber mit ihm einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachdienlichen Grund abschließen, der bis zu 5 Jahre gültig sein kann. Kürzere Befristungen sind ebenfalls zulässig und dürfen dementsprechend verlängert werden. Diese Regelungen erfordern wiederum bestimmte Voraussetzungen:

• Der Arbeitnehmer muss vorher für mindestens 4 Monate ohne Arbeit gewesen sein.
• Alternativ muss er an einer staatlich geförderten Bildungsmaßnahme teilgenommen haben.

Sonderregelungen bei Existenzgründern

Für Neugründer gilt: Sie dürfen befristete Verträge in den ersten vier Jahren ohne sachliche Gründe ausstellen. Die Laufzeiten betragen vier Jahre und können innerhalb dieses Zeitraums beliebig oft verlängert werden.

Wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis im Beruf endet mit dem festgehaltenen Termin. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Sofern die Kündigung nach einem bestimmten Projekt erfolgt, hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Ende über die Frist in Kenntnis zu setzen. Unterlässt er es, den Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten, so gilt der geschlossene Arbeitsvertrag unter Umständen als unbefristet.

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich auch ordentlich kündigen - die dementsprechenden Bestimmungen sollten wiederum im befristeten Arbeitsvertrag schriftlich geregelt sein.

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Einzelnachweise und Quellen

1. Bundesministerium der Justiz: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG), § 14 Zulässigkeit der Befristung »

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