Wenn ein Arbeitgeber sich seinen Arbeitnehmern gegenüber regelmäßig in einer bestimmten Art und Weise verhält, können die Arbeitnehmer daraus den Schluss ziehen, dass er sich auch zukünftig in der gleichen Weise verhalten wird. Das Verhalten des Arbeitgebers kann sich etwa auf Vergünstigungen oder Leistungen beziehen, die er gewährt. In der juristischen Sprache wertet man dieses regelmäßige Verhalten als betriebliche Übung bzw. Gewohnheitsrecht.

Aus der betrieblichen Übung erwachsen dem Arbeitnehmer gemäß geltender Rechtsprechung Rechtsansprüche. Durch eine betriebliche Übung wandeln sich deshalb bisher freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu einer Verpflichtung seinerseits, aus der er sich nicht mehr selbst entlassen kann.

Gesetzliche Grundlage für die betriebliche Übung

Das deutsche Arbeitsrecht erkennt die betriebliche Übung als ein sogenanntes gewohnheitsrechtliches Rechtsinstitut an. Als Rechtsgrundlagen können § 133 und § 157 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sowie § 151 BGB dar.

In diesen Gesetzestexten wird die betriebliche Übung nicht explizit erwähnt, aber das Verhalten des Arbeitgebers definiert, durch das eine solche betriebliche Übung als bindende Verhaltensweise entsteht.

Voraussetzungen für die Betriebliche Übung

Es gibt verschiedene Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine betriebliche Übung entsteht und für den Arbeitgeber rechtlich bindend ist. Diese Voraussetzungen sind:

  • Es dürfen keine anderweitigen Anspruchsgrundlagen bestehen
  • Die Gewährung muss von Seiten des Arbeitgebers vorbehaltlos erfolgen
  • Die Leistung muss über einen Zeitraum von wenigstens 3 Jahren hinweg ununterbrochen gewährt werden

Es kommt also hauptsächlich darauf an, dass das Verhalten des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer den objektiven Eindruck vermittelt, dass er auch in den folgenden Jahren damit rechnen kann, dass sich am Verhalten des Arbeitgebers nichts ändert.

Betriebliche Übung - Beispiele

Der gesteckte Rahmen für eine Betriebliche Übung ist relativ breit. In Unternehmen betrifft diese Praxis beispielsweise häufig Leistungen, die noch nicht in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag beziehungsweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Die betriebliche Übung kann sich unter anderem auf folgende Dinge beziehen:

  • Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)
  • Boni, Prämien, Gratifikationen (z. B. bei Jubiläen)
  • Pausenregelungen (etwa Zeitpunkt oder Dauer)
  • Urlaubsplanung (z. B. Verteilungs- oder Anmeldeverfahren im Unternehmen)
  • Regelungen zu Krankmeldungen (z. B. wann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen muss)

Wie lässt sich eine betriebliche Übung beenden?

Die Rechtsprechung ermöglicht eine Beendigung mithilfe einer sogenannten gegenläufigen betrieblichen Übung. Hierzu dient ein vorher festgelegter Freiwilligkeitsvorbehalt. Hat der Arbeitgeber diesen klar (und möglichst schriftlich) geäußert, kann er in einem nächsten Schritt die Gewährung der entsprechenden Leistung einstellen.


Quellen

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 133 »
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 151 »
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) §157 »
Jensen, Jens: Der Freiwilligkeitsvorbehalt bei Entgeltleistungen: Rechtsdogmatik und AGB-Kontrolle »


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