Es kommt immer wieder vor, dass Vertragspartner mit den ursprünglich vereinbarten Regelungen nicht mehr zufrieden sind und diese ändern möchten. Eine Möglichkeit ist eine sogenannte Änderungskündigung. Unter einer Änderungskündigung versteht man die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses, in Verbindung mit dem Angebot eines neuen Vertragsabschlusses. Mit diesem wird dann das Verhältnis fortgeführt, allerdings zu neu verhandelten und schriftlich festgehaltenen Bedingungen. Eine solche Kündigung kommt vor allem bei Arbeits- und Mietverträgen zum Einsatz.

Voraussetzungen für eine Änderungskündigung

Zunächst einmal gilt auch für eine Änderungskündigung, dass sie schriftlich und fristgerecht erfolgen muss. Darüber hinaus ist vorgeschrieben, dass eine solche Kündigung explizit die Absicht kundtut:

  • das bisherige Beschäftigungs- oder Mietverhältnis zu kündigen
  • den gekündigten Vertrag unter anderen Bedingungen fortzusetzen

Eine wichtige Voraussetzung für eine derartige Kündigung ist, dass betriebliche oder auch verhaltensbedingte Gründe für diesen Schritt vorliegen. Auch diese Gründe sind in der Kündigung explizit zu benennen. Ein weiterer Inhaltspunkt einer Änderungskündigung ist der Hinweis von Seiten des Arbeitgebers, dass er bei Verzicht auf eine eventuelle Klage des Gekündigten bereit ist, diesem eine Abfindung zu zahlen.

Welche Fristen gelten für eine Änderungskündigung?

Die Fristen einer derartigen Kündigung entsprechen denen einer ordentlichen und vollständigen Kündigung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung sowie eine personenbedingte Änderungskündigung auch fristlos und damit außerordentlich aussprechen kann. Dies gilt allerdings nur, wenn die Bedingungen für die unmittelbare Veränderung des bestehenden Vertragsverhältnisses gegeben sind.

Laut der gesetzlichen Bestimmungen dürfen ordentliche Änderungskündigungen ausschließlich zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende ausgesprochen werden.

  • Eine Kündigungsfrist ist stets abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie darf nicht weniger als einen Monat, höchstens aber sieben Monate betragen. Falls im Tarifvertrag enthaltene Bestimmungen zum Vorteil des Arbeitnehmers sind, gelten diese auch für Änderungskündigungen.

Die Abfindung bei einer Änderungskündigung

Ein für den Arbeitnehmer wichtiges Thema im Rahmen einer Änderungskündigung ist die Abfindung. Er kann prinzipiell wählen, ob er mithilfe einer Klage vor einem Arbeitsgericht auf die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses gegen die Kündigung vorgehen soll oder ob er darauf verzichtet und sich eine Abfindung zahlen lässt. Diese muss dann aber im Kündigungsschreiben explizit als Möglichkeit benannt werden. Ohne einen derartigen Hinweis im Kündigungsschreiben entsteht für den Arbeitnehmer nämlich auch nach der Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes kein Anspruch auf eine Abfindung.

In § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird die Höhe einer Abfindung geregelt. Sie beträgt 50 Prozent des Brutto-Monatsverdienstes für jedes Jahr, das das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Änderungskündigung?

Ob ein Arbeitnehmer, der mit einer Änderungskündigung konfrontiert ist, Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, ist vor allem abhängig von der Rechtmäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung und dem Verhalten des Arbeitnehmers nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens.

Der Arbeitnehmer sollte eine Änderungskündigung zunächst unter Vorbehalt annehmen und eine Kündigungsschutzklage einreichen (innerhalb von drei Wochen nach Erhalt) und ihre Rechtmäßigkeit vom Arbeitsgericht prüfen lassen. In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer zu den veränderten Vertragsbedingungen weiterarbeiten, da er sonst eventuell eine außerordentliche Kündigung erhält und so seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert, zumindest während einer dann drohenden Sperrfrist.

Lehnt er sie hingegen sofort ab und erhält die Kündigung, kann dies ein Grund für eine sogenannte Sperrzeit sein, in der er dann kein Arbeitslosengeld erhält.

Quelle

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a Abs. 2
Reiserer, Kerstin: Praxishandbuch Kündigung und Personalabbau

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