Es gibt verschiedene Kündigungsarten, wie ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter beenden kann. Dabei ist er natürlich stets an die Rechtsvorschriften wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz gebunden.

Zu den eher unangenehmen Entscheidungen bezüglich eines Mitarbeiters gehört die verhaltensbedingte Kündigung. Gegen eine unrechtmäßig ausgesprochene, verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen.


Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Verhaltensbedingte Kündigung

Prinzipiell benötigt der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren und vernünftigen Grund für eine auszusprechende ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz kennt grundsätzlich drei Arten der Kündigung, mit denen der Arbeitgeber begründen kann, wieso er sich von einem Mitarbeiter trennen möchte. Diese Kündigungsarten werden definiert als:

  • Kündigung aus Gründen in der Person
  • Kündigung aus Gründen im Verhalten
  • Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
  • Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt auch nur eine der Voraussetzungen, hat dies die Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung zur Folge.
  1. Zunächst einmal muss der Mitarbeiter erheblich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben.
  2. Dann muss nachgewiesen sein, dass er sowohl rechtswidrig (ohne rechtfertigenden Grund), als auch schuldhaft (also mit Vorsatz oder grob fahrlässig) gehandelt hat.
  3. Die dritte Voraussetzung ist, dass die Kündigung verhältnismäßig ist und der Arbeitgeber keine andere Maßnahme (z. B. eine Abmahnung oder Versetzung) mehr als Strafe nutzen kann, weil er diese vielleicht bereits früher angewendet hatte.
  4. Die letzte Voraussetzung besteht in einer intensiven Interessenabwägung, bei der der Arbeitgeber überlegen muss, was für ihn selbst und sein Unternehmen und für den Mitarbeiter die beste Lösung ist.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Nicht jedes Fehlverhalten des Mitarbeiters begründet sofort die Notwendigkeit, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Dafür müssen wirklich triftige Gründe vorliegen.

Es können vor allem folgende Gründe zu einer solchen Kündigung führen:

  • Nichtleistungen (aufgrund von sich wiederholenden Verspätungen oder gar Arbeitsverweigerungen)
  • Minderleistungen (durch falsch ausgeführte Arbeiten oder zu langsames Arbeitstempo)
  • Verstöße gegen Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag (in Form von Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Mitarbeitern, Unterschlagungen, Diebstahl, Fernbleiben ohne Urlaub oder Krankschreibung)

Bei all diesen Gründen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer diese objektiv begangen hat, also vorsätzlich und schuldhaft gehandelt hat. Da die Verantwortung für die verhaltensbedingte Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers liegt, steht ihm keine Abfindung zu. Nur bei Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung kann eine Abfindungszahlung ein Weg zur Einigung sein.

  • Oft wird angenommen, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung ein Anrecht auf eine Abfindung hätte. Diese Auffassung wird durch die deutsche Rechtsprechung nicht untermauert. Lediglich bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit entsprechender Abfindungsregelung sowie in einigen Sozialplänen oder Tarivverträgen finden sich Ausführungen zu einer berechtigten Abfindung.

Wann wird eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?

Wer von einer solchen Kündigung betroffen ist und sie als nicht gerechtfertigt ansieht, sollte unbedingt überprüfen, ob der Arbeitgeber alle notwendigen Schritte unternommen hat. Falls es nämlich einen Betriebsrat gibt, muss er diesen vor der Kündigung gehört haben, damit sie wirksam ist. Außerdem gibt es Personengruppen, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Dazu gehören Schwerbehinderte, Schwangere und Betriebsratsmitglieder. Will der Arbeitgeber beispielsweise einen schwerbehinderten Mitarbeiter durch eine verhaltensbedingte Kündigung entlassen, hat er zuvor die Genehmigung beim Integrationsamt einzuholen.

Falls ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten hat und dagegen vorgehen möchte, muss er unbedingt die Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage einhalten. Diese liegt bei drei Wochen und ist deshalb so wichtig, weil sie die Chancen des Arbeitnehmers auf eine Weiterbeschäftigung oder auf eine mögliche Abfindung erhöht. Gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) wird der gekündigte Mitarbeiter von der Agentur für Arbeit mit einer sogenannten Sperrzeit von 12 Wochen belegt, in dieser Zeit erhält er keinerlei Sozialleistungen.


Einzelnachweise und Quellen

Haas, Hermann Heinrich: Recht und Praxis der verhaltensbedingten Kündigung »
Lieb, Manfred / Jacobs, Matthias: Arbeitsrecht »
Müller, Olaf / Rieland, Peter: Arbeitsrecht: Tipps und Taktik »
Praxishandbuch GmbH-Geschäftsführer »
Baczko, Michael / Brenner, Doris: Escher: Kündigung, Arbeitslosigkeit - was dann? »
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Kündigungsschutzgesetz »
Sozialgesetzbuch, Drittes Buch, Arbeitsförderung: §159 Ruhen bei Sperrzeit »


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