Eine betriebsbedingte Kündigung ist, neben der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, eine Art der ordentlichen Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.


Wann darf eine Firma eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Betriebsbedingte Kündigung

Laut § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG muss eine dringende betriebliche Erfordernis vorliegen, welche die Kündigung notwendig macht und rechtfertigt.

  • Im Betrieb muss absolut keine Option mehr vorhanden sein, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.
  • Es müssen Umstände in Kraft treten, die den Arbeitgeber in seiner Eigenschaft als Unternehmer anzurechnen sind.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung sollte "das letzte Mittel" sein und nur dann ausgesprochen werden, wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind.

Die dringlichen Erfordernisse, die eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar machen, können sich aus

  1. innerbetrieblichen Gründen auf dem organisatorischen, technischen oder wirtschaftlichen Gebiet ergeben. So können beispielsweise neue oder veränderte Fertigungsmethoden ein Grund zur betriebsbedingten Kündigung sein, aber auch Kostensenkungen oder der Abbau von hierarchischen Ebenen.
  2. Liegen außerbetriebliche Gründe vor, so können diese vom Unternehmen nicht beeinflusst werden. Dies können Absatzschwierigkeiten oder eine veränderte, dauerhaft schlechte Auftragslage sein.
  • Bestimmte Mitarbeitergruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel Schwangere, Wehrdienstleistende, schwerbehinderte Menschen, Auszubildende oder Mitglieder des Betriebsrates.
  • Eine betriebsdingte Kündigung lässt sich gemeinhin nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit überprüfen. Ferner kann das BAG lediglich überprüfen, ob die Kündigung unvernünftig, unsachlich oder willkürlich erfolgt.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung willkürlich?

Es ist möglich, gerichtlich gegen die betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, wenn diese offenkundig als gesetzeswidrig einzustufen ist und beispielsweise gegen festgelegte Tarifverträge verstößt.

Sie ist weiterhin unsachlich oder willkürlich, wenn der Kündigung kein offensichtlicher wirtschaftlicher Grund zugrunde liegt. Das Gericht kann prüfen, ob die genannten wirtschaftlichen Faktoren wirklich so vorliegen wie vom Arbeitgeber angegeben. Grundsätzlich steht es dem Mitarbeiter offen, gegen die betriebsbedingte Kündigung zu klagen. Er muss dies jedoch in der gesetzlich festgelegten Frist von zwei Wochen tun.

Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet sich von einer personen- oder verhaltensbezogenen Kündigung dadurch, dass sie den Mitarbeiter, der gekündigt wird, vorher nicht genau definiert. Sie wird erst konkret, wenn eine Auswahl anhand der sozialen Kriterien vorgenommen wird.

Folgende Kriterien fließen in die Sozialauswahl ein:

BetriebszugehörigkeitEin Mitarbeiter, der erst ein Jahr in dem betreffenden Unternehmen arbeitet, wird eher entlassen als ein Mitarbeiter, der bereits zehn Jahre zum Unternehmen gehört.
LebensalterDie soziale Auswahl richtet sich außerdem nach dem Lebensalter der Mitarbeiter. Eine Auswahl geht hier eher zugunsten der Mitarbeiter aus, die älter und auf den Arbeitsplatz angewiesen sind.
UnterhaltspflichtenDie Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder spielt eine wesentliche Rolle für die soziale Auswahl. Mitarbeiter, die ein oder mehrere minderjährige Kinder haben, werden nicht so schnell gekündigt wie kinderlose Mitarbeiter.
SchwerbehinderungEin Schwerbehinderter genießt einen besonderen Kündigungsschutz und wird daher bei einer betriebsbedingten Kündigung eher selten entlassen.

Gibt es eine Abfindung für ein betriebsbedingte Kündigung?

Gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten. Die Höhe der Abfindung beträgt die Hälfte eines monatlichen Verdienstes pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Kündigung in der Zeit eines "angebrochenen" Beschäftigungsjahres vor, so rundet sich dieses auf ein volles Jahr auf, sofern mindestens sechs Monate aus dem aktuellen Beschäftigungsjahr abgeschlossen sind.

Gemeinhin ist die Abfindung eine freiwillige Leistung und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese zu zahlen. Eine solche Abfindung ist eher üblich, wenn ein sogenannter Aufhebungsvertrag zwischen beiden Parteien vorliegt. Ein Arbeitgeber hat die Abfindung verpflichtend zu zahlen, wenn dies in der betrieblichen Vereinbarung oder im Tarifvertrag vorgesehen ist.


Einzelnachweise und Quellen

Maier, Anja: Die betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach deutschem Recht. »
Schmidt, Martina: Verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung in Deutschland und im internationalen Vergleich. »
Kruchen, Danielle: Abfindungsleistung bei betriebsbedingter Kündigung. »
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, Sozial ungerechtfertigte Kündigungen, §1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), »
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung, §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), »


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