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Nicht selten wollen die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses dieses nach Abschluss der Elternzeit nicht mehr fortsetzen. In vielen Fällen geht der Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dabei vom Beschäftigten aus.

Zur Vermeidung bestimmter rechtlicher Komplikationen und von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld kann sich in der speziellen Konstellation ein Aufhebungsvertrag anbieten.

Warum ein Aufhebungsvertrag im Anschluss an die Elternzeit?

Wird an den Arbeitgeber von dem Beschäftigten während des Erziehungsurlaubes der Wunsch herangetragen, das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht mehr fortzusetzen und um eine sozialleistungsverträgliche, betriebsbedingte Kündigung gebeten, ergibt sich ein rechtliches Dilemma:

  • Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Nach entsprechenden gesetzlichen Regelungen, beziehungsweise vertraglichen Vereinbarungen kann er mit einer Auslauffrist auf das Ende der Elternzeit kündigen.

Es würde sich in jedem Fall ein zeitlicher Zwischenraum bis zu drei Monaten ergeben, in denen der beurlaubte Arbeitnehmer die Arbeit zwischenzeitig wieder aufnehmen müsste.

Meist ist dies von den Parteien nicht gewollt. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers hätte eine sichere Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge. Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung kann ein Ausweg aus der rechtlichen Sackgasse sein.

Was ist beim Aufhebungsvertrag nach der Elternzeit zu beachten?

Eines sei vorab gesagt: Auch die Aufhebungsvereinbarung kann in dieser Konstellation eine Sperrzeit verwirken. Aber sie kann dennoch die bessere Lösung sein.

Zum einen kann man sich streng an den Vorgaben der Agentur für Arbeit und der Rechtsprechung der Sozialgerichte zu den Anforderungen an eine sozialleistungskonforme Vereinbarung halten, etwa indem die Höhe der Zahlung sich an der sogenannten Korridorabfindung orientiert und auch ein wichtiger Grund ausdrücklich erläutert wird.

Hier liegt die Chance, dass eine Sperrzeit vermieden wird. Sollte es doch zur Sperrung kommen, hat der Beschäftigte zumindest eine zwar zu versteuernde, aber sozialversicherungsfreie Abfindungszahlung für diese Zeit.

Der Arbeitgeber verhindert für ihn kostspielige Unsicherheiten bei der Arbeitsplatzbesetzung und mögliche gerichtliche Auseinandersetzungen mit einem nicht mehr zur Arbeit bereiten Arbeitnehmer. Es entscheiden die Umstände des Einzelfalls.

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